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發(fā)布時間：2024-9-6 9:18:42 瀏覽：560
最近有位朋友咨詢我，他在一家公司待了10年，老板對他也不錯，但最近夫妻倆有了寶寶，覺得這個收入很難給孩子優(yōu)越的條件，所以想要改變現(xiàn)在的處境。
不過，他糾結(jié)在幾個選擇上了：
選擇1：直接跟老板提加薪。畢竟是10年老員工，老板平時也很器重自己，應(yīng)該會成功，只是不確定能加多少。
選擇2：跳槽去同行業(yè)其它公司。這個不確定性很高，因?yàn)檫@10年沒找過工作，而且為了錢跳槽，總感覺不是正確的選擇。
選擇3：徹底轉(zhuǎn)行。目前在傳統(tǒng)制造業(yè)，非常穩(wěn)定，但未來可能沒有大發(fā)展，考慮去其它新興行業(yè)試試。
你覺得我可能會：幫他梳理現(xiàn)狀→找到目標(biāo)→評估各種可能性，然后做出選擇。
但我當(dāng)時的答案非常簡單粗暴，我說：“你去找工作吧。”
他驚得下巴都掉了：“我還沒說現(xiàn)在公司的情況，為什么你就建議我跳槽了？”
我解釋說：“我的意思是，你去找工作，找工作和跳槽是不一樣的。就好比說，你出去相親，但不是要立馬跟對方談戀愛、甚至結(jié)婚啊。”
他似乎有點(diǎn)明白過來。
其實(shí)，對于一個10年待在一家公司的人來說，他是很難判斷自己的市場價值的。
但，如果他不知道自己在市場上值多少錢，怎么能做出跳槽還是提加薪的決策呢？更何況，即便要求加薪，那么加多少算合適呢？
我們現(xiàn)在都知道，一家互聯(lián)網(wǎng)公司要做個產(chǎn)品，不可能悶頭開發(fā)個幾年，然后憋個大招，一下就火，而是小步快跑、不斷迭代的，所以你下載幾乎任何一個app，會發(fā)現(xiàn)它總是不斷在更新版本的。
因?yàn)橐粋€產(chǎn)品沒有在市場上驗(yàn)證過，他就無法知道用戶是否會用、以及怎么用，所以悶頭憋大招，會發(fā)現(xiàn)方向都錯了。你得先做個最簡單的版本出來，然后不斷探測市場反應(yīng)，不斷調(diào)整，才有可能成功。
人才市場，其實(shí)是一樣的。因?yàn)楣ぷ?，本質(zhì)上來說，就是你跟企業(yè)之間進(jìn)行交換，你向企業(yè)賣出自己的腦力和體力的過程，這跟賣產(chǎn)品給用戶沒有任何差別。
如果一個人一直脫離市場，他就不知道行業(yè)發(fā)生了什么、什么樣的人才貴、什么樣的人會被淘汰。最終努力方向可能就錯了。
所以，找工作不等于跳槽，而是保持市場敏感度的有效方式之一。
話說回來，在一家公司，也是跟公司進(jìn)行交換，為什么這個價值就不是市場價值了呢？
首先，價值和價格是不一樣的，這我們都能理解。誰都想以較低的價格購買較高價值的產(chǎn)品，以盈利為目的的企業(yè)更是如此，所以如果在一家公司久了，價格一般會低于價值（注意，我說的是一般）。
其次，就算你的價格完全代表你的價值，實(shí)際上，它跟市場價值還是偏離的，因?yàn)樗砹四阍诠镜膬?nèi)部價值，不完全代表你在外部的市場價值。
所謂內(nèi)部價值，是說：你對于所在的公司來說，價值在什么水平；而市場價值，是說：你在整個人才市場上，價值在什么水平。
內(nèi)部價值和外部價值，常常是不會等同的?？赡艽嬖趦煞N情況：
1）市場價值>內(nèi)部價值，這種情況通常是個人不適合企業(yè)發(fā)展。
打個不恰當(dāng)?shù)谋确秸f，圈外如果挖來一個大公司的HR高管做我們?nèi)肆Y源總監(jiān)，就會發(fā)現(xiàn)，他的市場價值的確很高，因?yàn)榇蠊镜?/font>HR高管，再怎么著，也有百萬年薪了。
但是，他在圈外的內(nèi)部價值并不高，因?yàn)槿ν猬F(xiàn)在這個發(fā)展階段，并不需要他的那些HR管理經(jīng)驗(yàn)。
你能做三年人才戰(zhàn)略？可我們連三年業(yè)務(wù)戰(zhàn)略也沒有，還在摸著石頭過河；你能設(shè)計(jì)完善的人才篩選流程？可我自己都是親自面試每一個候選人、做出判斷的。
所以，他在圈外的內(nèi)部價值，是大大低于他的市場價值的，因?yàn)椴黄ヅ洹?/font>
2）市場價值<內(nèi)部價值，這種情況通常是在一個狹窄的行業(yè)，或者是自有一套管理體系的大公司。
打個比方說，你在一家大公司里面負(fù)責(zé)員工發(fā)票報銷審核。
因?yàn)檫@家公司有自己一套跟別人不同的報銷系統(tǒng)和審核標(biāo)準(zhǔn)，所以需要一個穩(wěn)定的人做這件事，不希望這個人總是離職，否則公司就需要重新培訓(xùn)他、幫他熟悉這套復(fù)雜流程和標(biāo)準(zhǔn)。
所以，對企業(yè)來說，他為了讓這個人穩(wěn)定下來，以節(jié)省換人帶來的培訓(xùn)成本、管理成本，他愿意支付略高于市場的價格。
但是，會使用這種特別的系統(tǒng)、理解這家公司特別的審核標(biāo)準(zhǔn)，對于別的公司來說，沒有任何價值，所以這個人自身的市場價值是低的。
如果他心里竊喜，以為自己做這點(diǎn)事情就能拿高工資，占了公司一點(diǎn)便宜，最終他會發(fā)現(xiàn)，自己的天花板很低，而且出了公司就找不到這樣的工作。
對很多大企業(yè)來說，最優(yōu)的人才策略，是讓員工的內(nèi)部價值高于市場價值，這樣員工能夠?qū)居袃r值，而且還不會離開，這就是我之前所說的“體制化”。
好了，現(xiàn)在說回咨詢我的那位朋友，如果他不去找工作，而是直接向老板提加薪，會怎么樣呢？有兩種可能性：
可能性1：他現(xiàn)在的工資跟他的內(nèi)部價值是相似的，那么公司多半不會答應(yīng)加薪。一家公司，給你的價格高于你的價值，只可能出現(xiàn)在一種情況：招聘應(yīng)屆生。
因?yàn)楸緛泶髮W(xué)畢業(yè)的時候就什么都不會，對大部分專業(yè)來說，學(xué)校的知識一點(diǎn)用都沒有，沒法為公司創(chuàng)造什么價值。但公司招應(yīng)屆生本來就是沖著潛力股，所以愿意支付高于他現(xiàn)有價值的價格，期待未來能賺回來。
不過，那位朋友已經(jīng)工作10年了，沒有哪家公司會為他的“潛力”付費(fèi)。
可能性2：他現(xiàn)在的工資低于他的內(nèi)部價值，那么公司權(quán)衡之后，應(yīng)該會愿意加薪，但是幅度不會超過他能為公司創(chuàng)造的價值。
無論如何，這個選擇，多少有點(diǎn)坐以待斃。
但如果他去找工作了呢？也有兩個可能性：
可能性1：找到的工作薪資還不如現(xiàn)在的薪資，那么證明他的市場價值是低于內(nèi)部價值的。
這個時候，不是留不留的問題，而是應(yīng)該警醒：為什么在這里的10年工作經(jīng)驗(yàn)，到了市場上一點(diǎn)也不值錢？是因?yàn)樾袠I(yè)太窄？還是因?yàn)楣竟芾砬刑?xì)？
可以趁此機(jī)會好好分析原因，再決定下一步是跳槽、轉(zhuǎn)行、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或是其他。而不是等到某一天，當(dāng)前的行業(yè)/公司不需要自己了，再被扔到市場上去，中年失業(yè)，不是每個人都能重新站起來的。
可能性2：找到的工作薪資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出現(xiàn)在，那么證明他的市場價值是高的。
而工資低的原因，要么是公司覺得他很穩(wěn)定所以沒有給足，要么是公司沒讓他發(fā)揮出自己的能力。這個時候，提加薪或者跳槽，心里都更加有底。
你會發(fā)現(xiàn)，這個選擇就更加主動，更重要的是，獲知了市場的真實(shí)信息。
實(shí)際上，人才流動總是能夠反映行業(yè)趨勢和市場狀況。
我們可以通過人才流動的趨勢，來看到一些趨勢。雖然這并不能夠預(yù)測趨勢，但至少可以讓我們對趨勢有市場敏感度，在趨勢對自己造成重大影響之前，做好心理準(zhǔn)備。
我們所有人都身處在巨大的市場上，我們的身價是由很多因素決定的，包括市場供需關(guān)系、未來行業(yè)走勢，而不僅僅是自身的能力。
當(dāng)然，即便只看自身能力，我們也得向外看看，什么樣的能力正在變得越來越值錢。但如果我們沒有保持市場敏感度，看不到這一點(diǎn)，很可能就把力氣用錯了地方。
所以，如何通過“找工作”來保持市場敏感度呢？
一方面可以真正去找工作，可以看看你的經(jīng)歷在市場上是否被認(rèn)可、簡歷和面試通過的概率有多大、以及最后對方愿意為你支付多少薪水。
另一方面也可以定期更新自己的簡歷，放在一些求職網(wǎng)站上，看有沒有獵頭或雇主來找你、以及找你的都是什么崗位。
在這個過程中，你需要盡可能獲得以下的信息，思考以下這些問題，以幫助你更好地應(yīng)對未來：
個體抗不過趨勢，就算你不想去外面，也需要知道，外面發(fā)生了什么，才能順勢而為。
0575-85112076
