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如何才能知道自己值多少錢?

發(fā)布時間:2024-9-6 9:18:42 瀏覽:560

、“你去找工作吧”

最近有位朋友咨詢我,他在一家公司待了10年,老板對他也不錯,但最近夫妻倆有了寶寶,覺得這個收入很難給孩子優(yōu)越的條件,所以想要改變現(xiàn)在的處境。

不過,他糾結(jié)在幾個選擇上了:

選擇1:直接跟老板提加薪。畢竟是10年老員工,老板平時也很器重自己,應(yīng)該會成功,只是不確定能加多少。

選擇2:跳槽去同行業(yè)其它公司。這個不確定性很高,因?yàn)檫@10年沒找過工作,而且為了錢跳槽,總感覺不是正確的選擇。

選擇3:徹底轉(zhuǎn)行。目前在傳統(tǒng)制造業(yè),非常穩(wěn)定,但未來可能沒有大發(fā)展,考慮去其它新興行業(yè)試試。

你覺得我可能會:幫他梳理現(xiàn)狀找到目標(biāo)評估各種可能性,然后做出選擇。

但我當(dāng)時的答案非常簡單粗暴,我說:你去找工作吧。

他驚得下巴都掉了:我還沒說現(xiàn)在公司的情況,為什么你就建議我跳槽了?

我解釋說:我的意思是,你去找工作,找工作和跳槽是不一樣的。就好比說,你出去相親,但不是要立馬跟對方談戀愛、甚至結(jié)婚啊。

他似乎有點(diǎn)明白過來。

其實(shí),對于一個10年待在一家公司的人來說,他是很難判斷自己的市場價值的。

但,如果他不知道自己在市場上值多少錢,怎么能做出跳槽還是提加薪的決策呢?更何況,即便要求加薪,那么加多少算合適呢?

 

二、找工作是保持市場敏感度的方式

我們現(xiàn)在都知道,一家互聯(lián)網(wǎng)公司要做個產(chǎn)品,不可能悶頭開發(fā)個幾年,然后憋個大招,一下就火,而是小步快跑、不斷迭代的,所以你下載幾乎任何一個app,會發(fā)現(xiàn)它總是不斷在更新版本的。

因?yàn)橐粋€產(chǎn)品沒有在市場上驗(yàn)證過,他就無法知道用戶是否會用、以及怎么用,所以悶頭憋大招,會發(fā)現(xiàn)方向都錯了。你得先做個最簡單的版本出來,然后不斷探測市場反應(yīng),不斷調(diào)整,才有可能成功。

人才市場,其實(shí)是一樣的。因?yàn)楣ぷ?,本質(zhì)上來說,就是你跟企業(yè)之間進(jìn)行交換,你向企業(yè)賣出自己的腦力和體力的過程,這跟賣產(chǎn)品給用戶沒有任何差別。

如果一個人一直脫離市場,他就不知道行業(yè)發(fā)生了什么、什么樣的人才貴、什么樣的人會被淘汰。最終努力方向可能就錯了。

所以,找工作不等于跳槽,而是保持市場敏感度的有效方式之一。

 

三、市場價值VS.內(nèi)部價值

話說回來,在一家公司,也是跟公司進(jìn)行交換,為什么這個價值就不是市場價值了呢?

首先,價值和價格是不一樣的,這我們都能理解。誰都想以較低的價格購買較高價值的產(chǎn)品,以盈利為目的的企業(yè)更是如此,所以如果在一家公司久了,價格一般會低于價值(注意,我說的是一般)。

其次,就算你的價格完全代表你的價值,實(shí)際上,它跟市場價值還是偏離的,因?yàn)樗砹四阍诠镜膬?nèi)部價值,不完全代表你在外部的市場價值。

所謂內(nèi)部價值,是說:你對于所在的公司來說,價值在什么水平;而市場價值,是說:你在整個人才市場上,價值在什么水平。

內(nèi)部價值和外部價值,常常是不會等同的??赡艽嬖趦煞N情況:

1)市場價值>內(nèi)部價值,這種情況通常是個人不適合企業(yè)發(fā)展。

打個不恰當(dāng)?shù)谋确秸f,圈外如果挖來一個大公司的HR高管做我們?nèi)肆Y源總監(jiān),就會發(fā)現(xiàn),他的市場價值的確很高,因?yàn)榇蠊镜?/font>HR高管,再怎么著,也有百萬年薪了。

但是,他在圈外的內(nèi)部價值并不高,因?yàn)槿ν猬F(xiàn)在這個發(fā)展階段,并不需要他的那些HR管理經(jīng)驗(yàn)。

你能做三年人才戰(zhàn)略?可我們連三年業(yè)務(wù)戰(zhàn)略也沒有,還在摸著石頭過河;你能設(shè)計(jì)完善的人才篩選流程?可我自己都是親自面試每一個候選人、做出判斷的。

所以,他在圈外的內(nèi)部價值,是大大低于他的市場價值的,因?yàn)椴黄ヅ洹?/font>

2)市場價值<內(nèi)部價值,這種情況通常是在一個狹窄的行業(yè),或者是自有一套管理體系的大公司。

打個比方說,你在一家大公司里面負(fù)責(zé)員工發(fā)票報銷審核。

因?yàn)檫@家公司有自己一套跟別人不同的報銷系統(tǒng)和審核標(biāo)準(zhǔn),所以需要一個穩(wěn)定的人做這件事,不希望這個人總是離職,否則公司就需要重新培訓(xùn)他、幫他熟悉這套復(fù)雜流程和標(biāo)準(zhǔn)。

所以,對企業(yè)來說,他為了讓這個人穩(wěn)定下來,以節(jié)省換人帶來的培訓(xùn)成本、管理成本,他愿意支付略高于市場的價格。

但是,會使用這種特別的系統(tǒng)、理解這家公司特別的審核標(biāo)準(zhǔn),對于別的公司來說,沒有任何價值,所以這個人自身的市場價值是低的。

如果他心里竊喜,以為自己做這點(diǎn)事情就能拿高工資,占了公司一點(diǎn)便宜,最終他會發(fā)現(xiàn),自己的天花板很低,而且出了公司就找不到這樣的工作。

對很多大企業(yè)來說,最優(yōu)的人才策略,是讓員工的內(nèi)部價值高于市場價值,這樣員工能夠?qū)居袃r值,而且還不會離開,這就是我之前所說的體制化。

好了,現(xiàn)在說回咨詢我的那位朋友,如果他不去找工作,而是直接向老板提加薪,會怎么樣呢?有兩種可能性:

可能性1:他現(xiàn)在的工資跟他的內(nèi)部價值是相似的,那么公司多半不會答應(yīng)加薪。一家公司,給你的價格高于你的價值,只可能出現(xiàn)在一種情況:招聘應(yīng)屆生。

因?yàn)楸緛泶髮W(xué)畢業(yè)的時候就什么都不會,對大部分專業(yè)來說,學(xué)校的知識一點(diǎn)用都沒有,沒法為公司創(chuàng)造什么價值。但公司招應(yīng)屆生本來就是沖著潛力股,所以愿意支付高于他現(xiàn)有價值的價格,期待未來能賺回來。

不過,那位朋友已經(jīng)工作10年了,沒有哪家公司會為他的潛力付費(fèi)。

可能性2:他現(xiàn)在的工資低于他的內(nèi)部價值,那么公司權(quán)衡之后,應(yīng)該會愿意加薪,但是幅度不會超過他能為公司創(chuàng)造的價值。

無論如何,這個選擇,多少有點(diǎn)坐以待斃。

但如果他去找工作了呢?也有兩個可能性:

可能性1:找到的工作薪資還不如現(xiàn)在的薪資,那么證明他的市場價值是低于內(nèi)部價值的。

這個時候,不是留不留的問題,而是應(yīng)該警醒:為什么在這里的10年工作經(jīng)驗(yàn),到了市場上一點(diǎn)也不值錢?是因?yàn)樾袠I(yè)太窄?還是因?yàn)楣竟芾砬刑?xì)?

可以趁此機(jī)會好好分析原因,再決定下一步是跳槽、轉(zhuǎn)行、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或是其他。而不是等到某一天,當(dāng)前的行業(yè)/公司不需要自己了,再被扔到市場上去,中年失業(yè),不是每個人都能重新站起來的。

可能性2:找到的工作薪資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出現(xiàn)在,那么證明他的市場價值是高的。

而工資低的原因,要么是公司覺得他很穩(wěn)定所以沒有給足,要么是公司沒讓他發(fā)揮出自己的能力。這個時候,提加薪或者跳槽,心里都更加有底。

你會發(fā)現(xiàn),這個選擇就更加主動,更重要的是,獲知了市場的真實(shí)信息。

 

四、如何通過找工作,看清未來

實(shí)際上,人才流動總是能夠反映行業(yè)趨勢和市場狀況。

我們可以通過人才流動的趨勢,來看到一些趨勢。雖然這并不能夠預(yù)測趨勢,但至少可以讓我們對趨勢有市場敏感度,在趨勢對自己造成重大影響之前,做好心理準(zhǔn)備。

我們所有人都身處在巨大的市場上,我們的身價是由很多因素決定的,包括市場供需關(guān)系、未來行業(yè)走勢,而不僅僅是自身的能力。

當(dāng)然,即便只看自身能力,我們也得向外看看,什么樣的能力正在變得越來越值錢。但如果我們沒有保持市場敏感度,看不到這一點(diǎn),很可能就把力氣用錯了地方。

所以,如何通過找工作來保持市場敏感度呢?

一方面可以真正去找工作,可以看看你的經(jīng)歷在市場上是否被認(rèn)可、簡歷和面試通過的概率有多大、以及最后對方愿意為你支付多少薪水。

另一方面也可以定期更新自己的簡歷,放在一些求職網(wǎng)站上,看有沒有獵頭或雇主來找你、以及找你的都是什么崗位。

在這個過程中,你需要盡可能獲得以下的信息,思考以下這些問題,以幫助你更好地應(yīng)對未來:

個體抗不過趨勢,就算你不想去外面,也需要知道,外面發(fā)生了什么,才能順勢而為。

 

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