“下班后,請不要給我發(fā)工作消息?!?/h1>
發(fā)布時間:2024-3-29 15:54:44 瀏覽:526
近日,網(wǎng)上有一個熱點話題提出,“為什么國外人都喜歡用郵件,哪怕幾個字也要用郵件回而不是WhatsApp?而國內(nèi)用微信辦公的就很多?”
有人這樣回:“打個比喻,用微信和下屬溝通,有點像皇帝和奴才太監(jiān)的關(guān)系,隨叫隨到,不分場合,立馬回應(yīng)。用郵件溝通,是皇帝和大臣的關(guān)系,更正式、更有儀式感,且對上位者的限制更多?!]件辦公的好處,是不會期待對方秒回?!菍趧诱咚饺丝臻g的尊重,是對上/下班界限的明晰。”
前段時間,全國政協(xié)委員、全國總工會辦公廳主任呂國泉接受記者專訪時,首次提出“將離線休息權(quán)入法”,提高企業(yè)隱形加班違法成本,由此引發(fā)熱議。他認(rèn)為,在線“被工作”了,就應(yīng)該給你適當(dāng)?shù)难a助。另外,以透支身體健康的方式來獲得必要的生存條件,對企業(yè)和勞動者來說都是不可持續(xù)的。
“離線權(quán)”的含義指的是,勞動者有在非工作時間內(nèi)脫離工作并進行與辦公相關(guān)的電子通信的權(quán)利?!半x線權(quán)”最早起源于2001年法國最高法院的決定:在非工作時間內(nèi)無法通過通訊設(shè)備聯(lián)系雇員不能視為雇員的不當(dāng)行為。
這些年隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的高速發(fā)展,社會競爭內(nèi)卷嚴(yán)重,下班后半夜接收領(lǐng)導(dǎo)的工作任務(wù),在家繼續(xù)加班的情況越發(fā)常見。網(wǎng)絡(luò)上充斥著許多關(guān)于下班不離線的困擾求助:
“深夜11:00,工作群上領(lǐng)導(dǎo)發(fā)來了消息,你是回?還是不回?”
“大家如何看待領(lǐng)導(dǎo)大早上或者大半夜發(fā)微信問一些工作的問題?真的,很多次了。強忍微笑,特別是周末,更加煩?”……
“離線休息權(quán)”入法真的能讓員工離線嗎?我認(rèn)為,標(biāo)準(zhǔn)出來了,但員工使用和企業(yè)執(zhí)行還有還有很長的路要走。
01
員工角度:權(quán)威與績效雙大棒
調(diào)查顯示,員工們之所以選擇忍受“不離線休息”,主要有“三怕”,一是怕丟了來之不易的飯碗;二是怕在與同事的競爭中處于下風(fēng);三是怕影響自己的事業(yè)發(fā)展。
1、科層制的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威
科層制是現(xiàn)代企業(yè)常見的一種組織體系。它具有專業(yè)化、規(guī)章制度、權(quán)力等級和非人格化等基本特征。
就像一個金字塔,最高決策層處在上層的位置上,上下級之間的職權(quán)關(guān)系嚴(yán)格按等級劃定。權(quán)力等級對成員完成獨裁的高效控制。
非人格化的管理讓成員摒棄個人情感和好惡,遵循統(tǒng)一規(guī)范。
這種組織體系中,員工很容易被馴化成“工具人”,變得唯命是從,服從領(lǐng)導(dǎo),恐懼權(quán)威。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威從上班延申到下班,下班不離線,依然保持對領(lǐng)導(dǎo)命令的無條件服從。
馬克思認(rèn)為,“異化勞動把自主活動、自由活動貶低為手段,也就把人類生活變成維持人的肉體生存的手段?!?
小林曾經(jīng)歷這樣一任領(lǐng)導(dǎo)。每天晚上10點多,領(lǐng)導(dǎo)開車下班回家的路上,會習(xí)慣性地找人聊工作。
他基本隔天這個時間點就會收到領(lǐng)導(dǎo)一通電話,電話里跟他溝通公司里發(fā)生的事情和想法,然后交代任務(wù)。
恰逢疫情期間,突發(fā)狀況比以往來得頻繁,小林總要保持在線狀態(tài)。有時候在排隊測核酸,電話就來了。一邊排著隊,一邊利用手機工作。
那段時間,小林犯上了電話恐懼癥,每天一聽到電話響,心里就會發(fā)顫,不愿意接聽,辭職的念頭時不時在腦海中浮現(xiàn)。
他跟朋友溝通這個事情,朋友這樣回道:“拿錢就得干活,再不愿意也要忍。你想想現(xiàn)在經(jīng)濟那么差,找工作難。
惹得領(lǐng)導(dǎo)不開心,直接把你開掉。手??谕?,回家還要面對你婆婆的冷嘲熱諷,你想想,哪個更難受?!?
他每一次都會給小林洗腦,給了小林不斷縱容領(lǐng)導(dǎo)無時無刻“騷擾”的勇氣?!袄献咏裉觳患影唷钡牡讱庠跈?quán)力壓榨面前逐漸消亡。
疫情幾年經(jīng)濟下行,求職壓力大,職場人為手里的飯碗擔(dān)心害怕。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威決定了員工去留,其“愛干就干,不干,滾蛋”的口頭禪極具震懾力。
不聽領(lǐng)導(dǎo)話就得卷鋪蓋走人,讓員工難以生出叛逆之心。
很多職場人像小林一樣,透支了精力,消磨了生活幸福感,降低了身體生理功能,來獲得生存的安全感。
2、績效文化
企業(yè)的績效文化讓員工對工作具有強烈的責(zé)任感,為結(jié)果負(fù)責(zé),保障任務(wù)順利完成。
這種心態(tài)導(dǎo)致員工即使在休息時也難以完全放松,不愿意關(guān)閉通訊工具。
因為錯過了重要信息,或者領(lǐng)導(dǎo)找不著人,緊急的事情被延誤,很大程度影響績效評分,晉升更是遙遙無期。
日劇《我,到點下班》中的三谷,不僅自己瘋狂加班,還拉著同事新人一起加班,還以前輩的口吻教導(dǎo)新人:要想成功,便要無怨無悔的加班。
在日本流行一種“加班美學(xué)”,認(rèn)為“5點下班是曠工,6點下班是早退,7點下班是趕早,8點下班是剛好,9點下班是敬業(yè),10點下班是楷?!?。
三谷就是這美學(xué)的代言人。
02
管理者角度:業(yè)績導(dǎo)向的管理擔(dān)憂
職場上流行一句話,成熟的管理者,沒有休息和工作的概念。馬斯克直接睡在辦公室,就是最好的闡述。
管理者為了團隊利益最大化,在評估員工績效時,往往側(cè)重效率和產(chǎn)出,忽視員工的健康和休息。
1、“離線休息”與團隊協(xié)同沖突
“離線休息”對于管理層而言,那是不實際的做法。很多人調(diào)侃“這是拿高薪的代價”,“管理者就該有奉獻精神”。
絕大多數(shù)企業(yè)的中高管加班沒有加班費,也不走加班申請,這在職場是不成文的默契。經(jīng)常見到這樣的場景,節(jié)假日老板一通電話,即使你在外地度假,也要打飛的回公司加班開會。
年底年初做總結(jié),管理層會議從早上9點開到凌晨2、3點,第二天10點還得準(zhǔn)時出現(xiàn)在辦公室。
管理者不離線休息是從組織利益和大局出發(fā),身先士卒,率先垂范。為了組織協(xié)同,同樣要求員工有這樣的做派。
曾有管理者跟我吐槽,“我團隊里有個刺頭,團隊做項目要加班,她卻說約了私教健身。雖然能力強,卻事事不服管,不配合工作,還跟我理論,讓我頭疼。”
在一些管理者看來,個人的離線休息很可能與團隊工作沖突,不能配合工作需求,損害了集體權(quán)益。
2、“離線休息”縱容員工的“不敬業(yè)”
影響業(yè)績的因素之一是員工的敬業(yè)度。因此員工敬業(yè)度是許多管理者特別關(guān)注的指標(biāo),員工高敬業(yè)代表著組織高績效。
敬業(yè)精神,指的是做某一行工作的人應(yīng)該按行規(guī)將自己的工作做好,就是在沒有監(jiān)督?jīng)]有獎懲的情況下,也會自覺用行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求自己,做到盡善盡美。
大多數(shù)職場人都想給人留下“敬業(yè)”的好印象。
下班時間到了,同事還在加班,領(lǐng)導(dǎo)還在工作,如果自己下班比別人早,會感到尷尬,顯得不夠積極。
同樣,下班不離線休息,跟領(lǐng)導(dǎo)保持高效溝通,也成為“敬業(yè)”的表現(xiàn)。
有一次領(lǐng)導(dǎo)跟我說:“昨天晚上我有事情打電話給小黎,找不到她人。這讓我對她大失所望,以前我覺得她是個做事穩(wěn)妥的女生,昨天卻不接我電話,最后還關(guān)機了。”
第二天我問小黎知不知道領(lǐng)導(dǎo)給她去電話,小黎說:“昨晚我加完班坐地鐵,沒聽到電話響。
等我到家發(fā)現(xiàn)電話沒電關(guān)機了,我就沒留意,放著手機充電,洗漱上床了。
今早才發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)給我打了電話。”
聽完小黎的陳述,我覺得有些事情就是如此戲劇性。
移動數(shù)字工具讓工作占據(jù)了生活的空間,但工具也會罷工,當(dāng)連接通道發(fā)生故障,被動離線可能會被打上“不敬業(yè)”的標(biāo)簽。
有些領(lǐng)導(dǎo)會利用晚上在工作群里召集開會,召集讀書分享,或者討論事情。
如果有人沒發(fā)言,領(lǐng)導(dǎo)會火眼金睛地洞察到,特意@某個員工。
如果本人還是沒發(fā)話,說明其不在線。幾次下來會被領(lǐng)導(dǎo)叫到辦公室批評教育。
員工離線休息在某些領(lǐng)導(dǎo)看來,工作不夠敬業(yè),這無形中增加管理者的工作難度和溝通成本,這讓有些管理者產(chǎn)生抵觸情緒。
03
“離線休息權(quán)”落地的構(gòu)想
根據(jù)2021年一項調(diào)研,平臺勞動者的周平均工時為54.43小時,而非平臺勞動者的周平均工時為47.33小時。
這項調(diào)研表明,不管是平臺勞動者還是非平臺勞動者的平均工作時間都超過40小時的標(biāo)準(zhǔn)工作時間。
字節(jié)跳動、阿里巴巴等知名企業(yè)為了增強自身競爭力,搶占市場,員工承受著長線待機的超負(fù)荷壓力。
一些企業(yè)家認(rèn)為“996”工作制代表了“艱苦奮斗”“辛勤工作”的奮斗精神。此時提出要求“離線休息權(quán)”對企業(yè)而言具有一定挑戰(zhàn)性。
“離線休息權(quán)”事關(guān)職場人的身心健康和可持續(xù)發(fā)展,要真正把以人為本落實到實處,“離線權(quán)”入法只是邁出了第一步。要走得更遠,我覺得還需多做一些。
1、塑造職場人“離線權(quán)”的企業(yè)文化
企業(yè)文化中表現(xiàn)為“客戶第一、利益至上”、“自強不息”的奮斗者文化,將加班融入其中,導(dǎo)致工作邊界消失,員工健康受到極大危害。企業(yè)應(yīng)重塑企業(yè)文化,界分工作時間和休息時間,除非必要,不在工作時間之外聯(lián)系員工或要求其工作。
企業(yè)提升整體對離線休息權(quán)的認(rèn)知和重視程度。
例如,組織專門的培訓(xùn)活動,幫助企業(yè)管理人員和員工深入理解離線休息權(quán)的重要性。增配EAP管理機制,定期開展員工離線休息權(quán)滿意度調(diào)查,收集員工對離線休息權(quán)保障情況的意見和建議。
又如,企業(yè)根據(jù)自身業(yè)態(tài)特點,制定具體的離線休息權(quán)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn),明確員工的離線休息時間和方式。
建立一套適配的自律機制,進行監(jiān)督和管理。從認(rèn)知到行動,真正保障離線休息權(quán)在企業(yè)生根發(fā)芽。
2、管理理念迭代升級
隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展,組織扁平化成為組織新的競爭優(yōu)勢,網(wǎng)絡(luò)上出現(xiàn)00后整頓職場的風(fēng)潮越演越烈?!白灾骺刂啤比〈半S時待命”是職場人追求主動性、自主性、創(chuàng)造、負(fù)責(zé)等個性的成長方向。
對于不可逆轉(zhuǎn)的風(fēng)向,領(lǐng)導(dǎo)行為的改變是最為關(guān)鍵的影響因素,包括領(lǐng)導(dǎo)者的個人行為以及領(lǐng)導(dǎo)行為。
管理者要在健康行為方式上為員工樹立行動榜樣。
例如,進行合理的工作分配,幫助員工提高工作時間的工作效率。
如,采取儀式化的健康打卡活動。
如,設(shè)定特定的“無消息時段”制度,員工在此時段內(nèi)無需處理工作消息。
對于緊急工作需求,設(shè)立緊急聯(lián)系人電話或郵箱。
如,建立離線互助小組,相互支持提醒,相互尊重,共同維護離線休息權(quán)益。
最后
“離線休息權(quán)”入法并不能立竿見影地解決當(dāng)下員工長線待機難題。需要從法律規(guī)范、企業(yè)管理以及勞動者個人三個維度發(fā)力深化,在法律框架下逐漸完善執(zhí)行顆粒度,提高員工維權(quán)意識,提升企業(yè)管理水平,實現(xiàn)企業(yè)利益與員工健康之間的動態(tài)平衡。