近日，網(wǎng)上有一個熱點話題提出，“為什么國外人都喜歡用郵件，哪怕幾個字也要用郵件回而不是WhatsApp？而國內(nèi)用微信辦公的就很多？”

有人這樣回：“打個比喻，用微信和下屬溝通，有點像皇帝和奴才太監(jiān)的關(guān)系，隨叫隨到，不分場合，立馬回應(yīng)。用郵件溝通，是皇帝和大臣的關(guān)系，更正式、更有儀式感，且對上位者的限制更多?！]件辦公的好處，是不會期待對方秒回?！菍趧诱咚饺丝臻g的尊重，是對上/下班界限的明晰。”

前段時間，全國政協(xié)委員、全國總工會辦公廳主任呂國泉接受記者專訪時，首次提出“將離線休息權(quán)入法”，提高企業(yè)隱形加班違法成本，由此引發(fā)熱議。他認(rèn)為，在線“被工作”了，就應(yīng)該給你適當(dāng)?shù)难a助。另外，以透支身體健康的方式來獲得必要的生存條件，對企業(yè)和勞動者來說都是不可持續(xù)的。

“離線權(quán)”的含義指的是，勞動者有在非工作時間內(nèi)脫離工作并進行與辦公相關(guān)的電子通信的權(quán)利?！半x線權(quán)”最早起源于2001年法國最高法院的決定：在非工作時間內(nèi)無法通過通訊設(shè)備聯(lián)系雇員不能視為雇員的不當(dāng)行為。

這些年隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的高速發(fā)展，社會競爭內(nèi)卷嚴(yán)重，下班后半夜接收領(lǐng)導(dǎo)的工作任務(wù)，在家繼續(xù)加班的情況越發(fā)常見。網(wǎng)絡(luò)上充斥著許多關(guān)于下班不離線的困擾求助：

“深夜11:00，工作群上領(lǐng)導(dǎo)發(fā)來了消息，你是回？還是不回？”
“大家如何看待領(lǐng)導(dǎo)大早上或者大半夜發(fā)微信問一些工作的問題？真的，很多次了。強忍微笑，特別是周末，更加煩？”……

“離線休息權(quán)”入法真的能讓員工離線嗎？我認(rèn)為，標(biāo)準(zhǔn)出來了，但員工使用和企業(yè)執(zhí)行還有還有很長的路要走。


01

員工角度：權(quán)威與績效雙大棒


調(diào)查顯示，員工們之所以選擇忍受“不離線休息”，主要有“三怕”，一是怕丟了來之不易的飯碗；二是怕在與同事的競爭中處于下風(fēng)；三是怕影響自己的事業(yè)發(fā)展。

1、科層制的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威

科層制是現(xiàn)代企業(yè)常見的一種組織體系。它具有專業(yè)化、規(guī)章制度、權(quán)力等級和非人格化等基本特征。

就像一個金字塔，最高決策層處在上層的位置上，上下級之間的職權(quán)關(guān)系嚴(yán)格按等級劃定。權(quán)力等級對成員完成獨裁的高效控制。

非人格化的管理讓成員摒棄個人情感和好惡，遵循統(tǒng)一規(guī)范。

這種組織體系中，員工很容易被馴化成“工具人”，變得唯命是從，服從領(lǐng)導(dǎo)，恐懼權(quán)威。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威從上班延申到下班，下班不離線，依然保持對領(lǐng)導(dǎo)命令的無條件服從。

馬克思認(rèn)為，“異化勞動把自主活動、自由活動貶低為手段，也就把人類生活變成維持人的肉體生存的手段?！?

小林曾經(jīng)歷這樣一任領(lǐng)導(dǎo)。每天晚上10點多，領(lǐng)導(dǎo)開車下班回家的路上，會習(xí)慣性地找人聊工作。

他基本隔天這個時間點就會收到領(lǐng)導(dǎo)一通電話，電話里跟他溝通公司里發(fā)生的事情和想法，然后交代任務(wù)。

恰逢疫情期間，突發(fā)狀況比以往來得頻繁，小林總要保持在線狀態(tài)。有時候在排隊測核酸，電話就來了。一邊排著隊，一邊利用手機工作。

那段時間，小林犯上了電話恐懼癥，每天一聽到電話響，心里就會發(fā)顫，不愿意接聽，辭職的念頭時不時在腦海中浮現(xiàn)。

他跟朋友溝通這個事情，朋友這樣回道：“拿錢就得干活，再不愿意也要忍。你想想現(xiàn)在經(jīng)濟那么差，找工作難。

惹得領(lǐng)導(dǎo)不開心，直接把你開掉。手?？谕?，回家還要面對你婆婆的冷嘲熱諷，你想想，哪個更難受?！?

他每一次都會給小林洗腦，給了小林不斷縱容領(lǐng)導(dǎo)無時無刻“騷擾”的勇氣?！袄献咏裉觳患影唷钡牡讱庠跈?quán)力壓榨面前逐漸消亡。

疫情幾年經(jīng)濟下行，求職壓力大，職場人為手里的飯碗擔(dān)心害怕。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威決定了員工去留，其“愛干就干，不干，滾蛋”的口頭禪極具震懾力。

不聽領(lǐng)導(dǎo)話就得卷鋪蓋走人，讓員工難以生出叛逆之心。

很多職場人像小林一樣，透支了精力，消磨了生活幸福感，降低了身體生理功能，來獲得生存的安全感。

2、績效文化

企業(yè)的績效文化讓員工對工作具有強烈的責(zé)任感，為結(jié)果負(fù)責(zé)，保障任務(wù)順利完成。

這種心態(tài)導(dǎo)致員工即使在休息時也難以完全放松，不愿意關(guān)閉通訊工具。

因為錯過了重要信息，或者領(lǐng)導(dǎo)找不著人，緊急的事情被延誤，很大程度影響績效評分，晉升更是遙遙無期。

日劇《我，到點下班》中的三谷，不僅自己瘋狂加班，還拉著同事新人一起加班，還以前輩的口吻教導(dǎo)新人：要想成功，便要無怨無悔的加班。

在日本流行一種“加班美學(xué)”，認(rèn)為“5點下班是曠工，6點下班是早退，7點下班是趕早，8點下班是剛好，9點下班是敬業(yè)，10點下班是楷?！?。

三谷就是這美學(xué)的代言人。


02

管理者角度：業(yè)績導(dǎo)向的管理擔(dān)憂


職場上流行一句話，成熟的管理者，沒有休息和工作的概念。馬斯克直接睡在辦公室，就是最好的闡述。

管理者為了團隊利益最大化，在評估員工績效時，往往側(cè)重效率和產(chǎn)出，忽視員工的健康和休息。

1、“離線休息”與團隊協(xié)同沖突

“離線休息”對于管理層而言，那是不實際的做法。很多人調(diào)侃“這是拿高薪的代價”，“管理者就該有奉獻精神”。

絕大多數(shù)企業(yè)的中高管加班沒有加班費，也不走加班申請，這在職場是不成文的默契。經(jīng)常見到這樣的場景，節(jié)假日老板一通電話，即使你在外地度假，也要打飛的回公司加班開會。

年底年初做總結(jié)，管理層會議從早上9點開到凌晨2、3點，第二天10點還得準(zhǔn)時出現(xiàn)在辦公室。

管理者不離線休息是從組織利益和大局出發(fā)，身先士卒,率先垂范。為了組織協(xié)同，同樣要求員工有這樣的做派。

曾有管理者跟我吐槽，“我團隊里有個刺頭，團隊做項目要加班，她卻說約了私教健身。雖然能力強，卻事事不服管，不配合工作，還跟我理論，讓我頭疼。”

在一些管理者看來，個人的離線休息很可能與團隊工作沖突，不能配合工作需求，損害了集體權(quán)益。

2、“離線休息”縱容員工的“不敬業(yè)”

影響業(yè)績的因素之一是員工的敬業(yè)度。因此員工敬業(yè)度是許多管理者特別關(guān)注的指標(biāo)，員工高敬業(yè)代表著組織高績效。

敬業(yè)精神，指的是做某一行工作的人應(yīng)該按行規(guī)將自己的工作做好，就是在沒有監(jiān)督?jīng)]有獎懲的情況下，也會自覺用行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求自己，做到盡善盡美。

大多數(shù)職場人都想給人留下“敬業(yè)”的好印象。

下班時間到了，同事還在加班，領(lǐng)導(dǎo)還在工作，如果自己下班比別人早，會感到尷尬，顯得不夠積極。

同樣，下班不離線休息，跟領(lǐng)導(dǎo)保持高效溝通，也成為“敬業(yè)”的表現(xiàn)。

有一次領(lǐng)導(dǎo)跟我說：“昨天晚上我有事情打電話給小黎，找不到她人。這讓我對她大失所望，以前我覺得她是個做事穩(wěn)妥的女生，昨天卻不接我電話，最后還關(guān)機了。”

第二天我問小黎知不知道領(lǐng)導(dǎo)給她去電話，小黎說：“昨晚我加完班坐地鐵，沒聽到電話響。

等我到家發(fā)現(xiàn)電話沒電關(guān)機了，我就沒留意，放著手機充電，洗漱上床了。

今早才發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)給我打了電話。”

聽完小黎的陳述，我覺得有些事情就是如此戲劇性。

移動數(shù)字工具讓工作占據(jù)了生活的空間，但工具也會罷工，當(dāng)連接通道發(fā)生故障，被動離線可能會被打上“不敬業(yè)”的標(biāo)簽。

有些領(lǐng)導(dǎo)會利用晚上在工作群里召集開會，召集讀書分享，或者討論事情。

如果有人沒發(fā)言，領(lǐng)導(dǎo)會火眼金睛地洞察到，特意@某個員工。

如果本人還是沒發(fā)話，說明其不在線。幾次下來會被領(lǐng)導(dǎo)叫到辦公室批評教育。

員工離線休息在某些領(lǐng)導(dǎo)看來，工作不夠敬業(yè)，這無形中增加管理者的工作難度和溝通成本，這讓有些管理者產(chǎn)生抵觸情緒。


03

“離線休息權(quán)”落地的構(gòu)想


根據(jù)2021年一項調(diào)研，平臺勞動者的周平均工時為54.43小時，而非平臺勞動者的周平均工時為47.33小時。

這項調(diào)研表明，不管是平臺勞動者還是非平臺勞動者的平均工作時間都超過40小時的標(biāo)準(zhǔn)工作時間。

字節(jié)跳動、阿里巴巴等知名企業(yè)為了增強自身競爭力，搶占市場，員工承受著長線待機的超負(fù)荷壓力。

一些企業(yè)家認(rèn)為“996”工作制代表了“艱苦奮斗”“辛勤工作”的奮斗精神。此時提出要求“離線休息權(quán)”對企業(yè)而言具有一定挑戰(zhàn)性。

“離線休息權(quán)”事關(guān)職場人的身心健康和可持續(xù)發(fā)展，要真正把以人為本落實到實處，“離線權(quán)”入法只是邁出了第一步。要走得更遠，我覺得還需多做一些。

1、塑造職場人“離線權(quán)”的企業(yè)文化

企業(yè)文化中表現(xiàn)為“客戶第一、利益至上”、“自強不息”的奮斗者文化，將加班融入其中，導(dǎo)致工作邊界消失，員工健康受到極大危害。企業(yè)應(yīng)重塑企業(yè)文化，界分工作時間和休息時間，除非必要，不在工作時間之外聯(lián)系員工或要求其工作。

企業(yè)提升整體對離線休息權(quán)的認(rèn)知和重視程度。

例如，組織專門的培訓(xùn)活動，幫助企業(yè)管理人員和員工深入理解離線休息權(quán)的重要性。增配EAP管理機制，定期開展員工離線休息權(quán)滿意度調(diào)查，收集員工對離線休息權(quán)保障情況的意見和建議。

又如，企業(yè)根據(jù)自身業(yè)態(tài)特點，制定具體的離線休息權(quán)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，明確員工的離線休息時間和方式。

建立一套適配的自律機制，進行監(jiān)督和管理。從認(rèn)知到行動，真正保障離線休息權(quán)在企業(yè)生根發(fā)芽。

2、管理理念迭代升級

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，組織扁平化成為組織新的競爭優(yōu)勢，網(wǎng)絡(luò)上出現(xiàn)00后整頓職場的風(fēng)潮越演越烈?！白灾骺刂啤比〈半S時待命”是職場人追求主動性、自主性、創(chuàng)造、負(fù)責(zé)等個性的成長方向。

對于不可逆轉(zhuǎn)的風(fēng)向，領(lǐng)導(dǎo)行為的改變是最為關(guān)鍵的影響因素，包括領(lǐng)導(dǎo)者的個人行為以及領(lǐng)導(dǎo)行為。

管理者要在健康行為方式上為員工樹立行動榜樣。

例如，進行合理的工作分配，幫助員工提高工作時間的工作效率。

如，采取儀式化的健康打卡活動。

如，設(shè)定特定的“無消息時段”制度，員工在此時段內(nèi)無需處理工作消息。

對于緊急工作需求，設(shè)立緊急聯(lián)系人電話或郵箱。

如，建立離線互助小組，相互支持提醒，相互尊重，共同維護離線休息權(quán)益。

最后

“離線休息權(quán)”入法并不能立竿見影地解決當(dāng)下員工長線待機難題。需要從法律規(guī)范、企業(yè)管理以及勞動者個人三個維度發(fā)力深化，在法律框架下逐漸完善執(zhí)行顆粒度，提高員工維權(quán)意識，提升企業(yè)管理水平，實現(xiàn)企業(yè)利益與員工健康之間的動態(tài)平衡。