一企業(yè)老板說：快年底了，技術骨干老張，提出要加2000塊一個月的工資，不加，就不干了。面對這樣的局面，如何是好？ 不加吧！老張確實有些本事，不好再找。但是他這工資再加2000就是行業(yè)的天花板，同時，自己的廠子規(guī)模和產(chǎn)值不大，工資到了行業(yè)頂端，人力成本太高，而且你還不能只加1個人的吧？ 其他人也會有年底加薪的想法啦！

首先我們來看一下，年底加薪的常見的種傳統(tǒng)方法？

一、工齡工資加薪

年功工資，根據(jù)員工服務年限，以年為單位增加固定收入，肯定員工的忠誠度貢獻，留住一些老員工，留人但不激勵人，增加成本，也會導致新老員工收入與價值的失衡！

二、晉升晉級加薪

公司擬設置不同的職位級別，讓員工有豐富的職業(yè)上升通道。做職業(yè)規(guī)劃，留住核心人才，

若職位等級過多，不利于扁平化設計，造成管理臃腫。

三、評優(yōu)加薪

通過月季年的評比，給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工固定加薪，鼓勵員工有更為優(yōu)秀、突出的表現(xiàn)。

但總是給優(yōu)秀的員工加薪，容易打擊表現(xiàn)不太優(yōu)秀的員工。

四、補助加薪

增設補助，比如增設午餐補、交通補、加班補提升員工收入，解決工作中遇到的福利、費用承擔等問題。但是福利剛性的，員工未必認為補助是收入的一部分。

五、績效考核加薪

KPI考核，將員工工資的一部分挖出來作為彈性的績效工資，或公司填一部分進去組成所謂的績效工資衡量員工的表現(xiàn)，要求員工達到更高的標準。統(tǒng)一目標與標準的管控由于“獎少罰多、激勵力度有限、目標訂立過高、員工參與度低意愿弱”等原因，常常遭至員工反感、抵觸。

六、月薪倍數(shù)加薪

到了，作為年終獎的形式，比如13薪、14薪等雙薪倍數(shù)，對留人有一定的價值，對優(yōu)秀員工給予更高的倍數(shù)，也具有一定的激勵價值。但對分配規(guī)則的公平性、科學性有很高的要求，與員工個人實際貢獻的粘合度不高。

以上是傳統(tǒng)落后的加薪方式，那么如何讓加薪是科學的、高效的、富有激勵性的,同時加薪不增加成本的呢？具體加薪方法如下：

一、OP合伙人加薪

讓管理層投入合伙金、共享企業(yè)超值增量利益，實現(xiàn)先從打工者到經(jīng)營者，再逐步成為企業(yè)所有者的雙向驅動、分享增量價值。克服股權激勵的諸多缺陷與漏洞，更加簡單易行，退出靈活，經(jīng)營性價值高。

二、KSF模式加薪

企業(yè)管理者通過增加產(chǎn)值、價值的方式，實現(xiàn)為自己加薪。由于加薪但不增加企業(yè)成本，倍受中小企業(yè)推崇。極大挖掘員工的創(chuàng)造力、潛能，快速改善企業(yè)績效，鼓勵員工自愿創(chuàng)造價值與增值，屬于短期激勵。

三、PPV模式加薪

操作層員工通過多勞多得、一專多能、復合定位等，以個人產(chǎn)值、價值提而為自己增加收入

減少企業(yè)人效浪費，不增加企業(yè)成本，靈活設計員工的加薪，挖掘員工的多種能力

屬于短期激勵。

以上3種模式 強調(diào)讓員工為自己干，自己為自己加薪，當員工收入不斷提升的時候，不僅不會增加企業(yè)的成本，反而在促進企業(yè)利潤增長，這樣的模式才可持續(xù)，才能真正實現(xiàn)目標一致、利益趨同！這顯然是老板喜歡、員工也樂意的方法，既給員工加了工資，又不增加企業(yè)的人力成本，而且推動企業(yè)利潤的增長，還讓員工拼命干、自己給自己加薪！