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小公司的局限性

慧麗在一家規(guī)模30人的小型企業(yè)，任人力資源部經(jīng)理一職，老板就是直屬領(lǐng)導(dǎo)。

她說，小公司弊端太明顯了：一切唯老板是從。

雖然老板給了我一個(gè)人事經(jīng)理的職位，但公司所有人力資源的問題他都不找我探討，只有在缺人的時(shí)候才找到我，下個(gè)命令說招聘幾個(gè)人，說完就走了。

既不需要員工培訓(xùn)，連績效考核也敷衍了事。

老板想要員工業(yè)績提上來，直接召開全體會(huì)議宣布下個(gè)月實(shí)行淘汰制，三個(gè)月內(nèi)業(yè)績不達(dá)標(biāo)者一律辭退。

整個(gè)過程，HRM只需要原封不動(dòng)地執(zhí)行。

3個(gè)月后員工流失80%，老板還是覺得沒問題，優(yōu)勝劣汰，反正人走了人力資源部會(huì)招聘。

雖說我在公司掛著人力資源部經(jīng)理的title，可所有的核心工作就是招人。

此時(shí)的我，非但沒升職的喜悅，反而感覺路越走越窄，想及時(shí)止損，迫切想跳槽。

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小公司如何跳槽到大公司？

不僅是慧麗，包括在座很多小公司的HR，局限性都很明顯：

一是沒有大平臺(tái)可以施展技能；
二是很多領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部并不重視；
三是關(guān)鍵模塊的實(shí)操技巧缺失，缺乏個(gè)人價(jià)值。

大公司HR，強(qiáng)調(diào)專而精，而在基礎(chǔ)環(huán)境下工作的HR，想“跳槽到大公司”非常困難。

我相信不少人都想跳槽到大企業(yè)，或者是應(yīng)聘HRM，可又沒有拿得出手的工作履歷和實(shí)操方案。

一次兩次多次面試不過，信心難免受挫，容易放棄。

因此比起海投簡歷，現(xiàn)階段更需要做的事情：

第一步，思考行業(yè)方向、個(gè)人核心競爭力是什么，找長板策劃跳槽，突擊學(xué)習(xí)搞定面試關(guān)及簡歷關(guān)。

第二步，在企業(yè)中逐步摸索與實(shí)踐，主動(dòng)提升老板對人力資源的期待值，也為未來成為真正的決策層打基礎(chǔ)。

第三步，精準(zhǔn)跳槽，有目標(biāo)進(jìn)行事業(yè)鋪墊，完成向中大型企業(yè)高級經(jīng)理轉(zhuǎn)變。

當(dāng)完成最后一步，思維方式、戰(zhàn)略視角、數(shù)據(jù)分析無疑會(huì)更升一階。